Le 12 octobre dernier avait lieu le webinaire « Recruter et former vos talents - Une combinaison gagnante pour la performance et la fidélisation de vos équipes », animé par Marie-Eve Hermkens, présidente et fondatrice de Boomrank, Christophe Charré, directeur en développement de stratégies internationales et partenariats chez Boomrank, Dany Landry, directeur au coût de revient chez Mallette ainsi que Éric Bédard, CRHO et architecte de la culture chez Groupe MMI.
L’événement en ligne a tout d’abord fait état d’une mise en contexte par rapport au marché du travail actuel. La recherche de main-d'œuvre qualifiée est très difficile et cela est en partie dû à un réel désajustement entre l'offre de main-d'oeuvre disponible et la demande alors que le marché n'offre pas les compétences dont les entreprises ont besoin. Heureusement, des solutions existent et leur combinaison est essentielle pour obtenir des résultats.
La GPEC, qu’est-ce que c’est?
Christophe Charré a mis de l’avant la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), qui permet à l’entreprise d’anticiper les évolutions socio-économiques, technologiques ou organisationnelles et d’adapter les compétences des salariés pour faire face à ces évolutions. Cette initiative, dans laquelle tous les échelons d’une entreprise doivent être impliqués, gravite autour de trois types d’enjeux:
Enjeux humains : accompagnement et fidélisation
- Adapter les emplois aux évolutions de l’environnement et à la stratégie de l’entreprise.
- Trouver de nouveaux leviers de fidélisation pour les collaborateurs de la structure.
- Favoriser la mobilité en interne.
- Anticiper une problématique interne liée à la pyramide des âges.
Enjeux économiques
- Affirmer la valeur ajoutée de l’entreprise sur le marché par l’évolution cohérente des métiers en interne.
- Développer l’activité économique sur le long terme par la sauvegarde d’une compétitivité importante.
Enjeux organisationnels
- Assurer une meilleure organisation en interne et valoriser les conditions de travail dans la société.
- Faciliter la transmission des savoirs et savoir-faire pour valoriser les compétences clés de l’entreprise.
L’outil privilégié pour parvenir à une GPEC est le plan de développement des compétences.
N’est-il pas moins cher de ne pas former?
Dany Landry, comptable chez Mallette, a pu faire la démonstration des impacts et des coûts de ne pas former ses employés. Alors que remplacer un employé peut coûter de 30% à 400% de son salaire, il est mieux de penser à fidéliser le plus possible ses équipes.
Dany a ainsi mis l’accent sur l’importance de calculer le Return On Investment (ROI) associé à des initiatives de formation. Dans ses mots, le défi est de « mesurer l’organisation avant le déploiement des formations, d’établir des hypothèses plausibles en termes de gains (coûts indirects, volume, performance, prix) et de mesurer ensuite les gains réels obtenus ». Les coûts reliés à l’absence de formation s’avèrent nombreux:
- Diminution de la performance
- Stagnation ou diminution du volume
- Augmentation des coûts de main d’oeuvre
- Augmentation des coûts de sous-traitance et d’honoraires professionnels
- Perte de perception de valeurs de la part des clients
- Augmentation des risques d’interruption des affaires
De nombreux exemples avec des valeurs chiffrées ont été présentés, incluant des exemples concernant l’embauche de stagiaires.
Le témoignage d’un cas réel
Eric Bédard a bouclé ce webinaire en parlant de la formule gagnante qu’est la combinaison intelligente de la formation et de l'emploi. Étant architecte de la culture chez Groupe MMI, Monsieur Bédard pratique ses fonctions dans une entreprise reconnue Employeur-Formateur.
De nombreux facteurs peuvent pousser les entreprises à devenir Employeur-Formateur, c’est-à-dire à former à des métiers directement en entreprise:
- Leurs postes sont des métiers spécifiques sans formation académique existante
- Ceux-ci requierent des fonctions spécialisées à accomplir selon des méthodes internes propres à l'entreprise
- Il n’y a pas suffisamment de diplômés disponibles
En fait, 80% des employeurs forment en emploi mais n'utilisent pas cet atout comme levier d'attraction. Groupe MMI, une entreprise qui œuvre dans le milieu de l’entretien commercial depuis plus de 30 ans, a plutôt décidé d’en faire un élément distinctif de sa marque employeur.
En effet, cette entreprise utilise les 4 leviers du badge Employeur-Formateur de Boomrank:
- L'accueil de stagiaires
- L’emploi-formation
- L’inclusion (première expérience québécoise)
- La formation continue
Par ces initiatives, Groupe MMI cherche à mettre l’humain d’abord et à être l'une des compagnies avec la meilleure culture d’entreprise.
Pour visionner l’intégralité du webinaire et des exemples chiffrés présentés, consultez-le : https://boomrank.ca/ressources.